8 de agosto de 2022 | Actualizado 16:51
Miquel Serracanta

La guerra por el talento en supply chain: ¿Balanza en (des)equilibrio?

Las cadenas de suministros globales están inmersas en un dramática transformación desde hace más de dos años, provocada por eventos inesperados e impredecibles por su muy baja probabilidad de que ocurrieran en cualquiera de los modelos de planificación y ‘risk management’ utilizados previamente. Sin duda, habrá que ajustarlos todos para el futuro que nos espera.

El Covid-19, la guerra en Ucrania, e incluso el colapso en el Canal de Suez y en varios puertos Chinos han sido macro-eventos imprevistos que han elevado a noticia de primera página en todos los medios de comunicación las graves dificultades por las que pasan las cadenas de suministro globales que sostienen el comercio mundial. Recordemos que el 95% de todos los artículos o componentes viajan al menos una vez en su vida por los océanos y mares y, por ello, la resiliencia de las cadenas de suministro se examina cada día.

Estamos realmente en una doble guerra sin cuartel, en la cual las empresas tratan de implantar las últimas tecnologías disponibles para que estas les ayuden a lograr más visibilidad global de sus procesos de ejecución de supply chain y con ello más control, mejor fiabilidad de resultados y servicio a sus clientes. Pero, asimismo, deben de disponer de los usuarios más preparados para manejar estas herramientas y están invirtiendo en atraer y retener el talento necesario para lograrlo.

Cualquier gran transformación en el entorno globalizado supone un re-equilibrio de poder entre oferta y demanda

Es, en este sentido, que considero que se ha producido un profundo cambio en los requerimientos a estos profesionales por parte de las empresas después del impacto mayúsculo con la aparición del Covid-19. Ha sido en todos los sectores económicos, a todos los niveles y para todas las funciones, aunque en algunas ha sido especialmente transformador, como sin duda en las cadenas de suministro globales.

Cualquier gran transformación en el entorno globalizado actual supone un re-equilibrio de poder entre la oferta y la demanda de cada mercado, sea de productos o de servicios. Y en estos momentos una de las variables clave que determina hacia dónde oscila la fuerza en cada caso es la disponibilidad de profesionales preparados en las diversas funciones clave y su voluntad individual de cambiarse a un proyecto profesional distinto.

Los criterios críticos de decisión para muchos candidatos a un empleo han pasado a ser distintos y a pesar mucho más

Hemos pasado de un entorno laboral dominado por la capacidad económica de las multinacionales y grandes compañías capaces de atraer a los mejores profesionales con roles y ofertas económicas interesantes, a una situación en que los criterios críticos de decisión para muchos de los candidatos han pasado a ser distintos y a pesar mucho más: porcentaje de tiempo de teletrabajo, distancia al centro de trabajo, valores de la compañía, diversidad e inclusión existente en la misma, entre otros.

A ello han influido distintos factores que han generado efecto multiplicador entre ellos, siendo los más fundamentales, a mi criterio, tres. Por un lado, el trabajo de por vida no se considera ya una opción atractiva para nadie (ni para compañías ni para profesionales), y muy especialmente para las generaciones más jóvenes. Además, la gestión durante el Covid ha multiplicado la exigencia para la mayoría de roles, haciendo aflorar algunas deficiencias en varios de ellos y los profesionales que los ocupan. Se dice que “ningún buen marinero se forjó con el mar en calma”, por lo cual ciertamente los últimos 25 meses han significado para muchos profesionales y compañías un complejo aprendizaje, que no todos han superado satisfactoriamente. El tercer factor, pero no por ello menos importante, son las posibilidades del teletrabajo, que se han multiplicado para la gran mayoría de roles de oficina (los denominados de “cuello blanco”) y han permitido considerar otras opciones de contratación, exigiendo cambios profundos en las dinámicas empresariales

En esta breve reflexión, quiero aportar luz sobre la afirmación de que la balanza del talento se ha igualado en estos últimos dos años y porqué considero que el/la candidata/a profesional que aspira a un nuevo puesto de trabajo tiene ahora una mayor capacidad de decisión que hace dos años y por qué en muchas ocasiones podrá escoger entre diversas opciones que le presenten varias compañías que quieran contratarle.

La balanza del talento se ha igualado en estos últimos años y el candidato tiene ahora una mayor capacidad de decisión

Las razones que sustentan esta afirmación son diversas, pero a continuación me gustaría detallar algunas. Se ha producido un aumento de los requerimientos (técnicos y personales) a candidatos por parte de las compañías, y con ello mayor dificultad para encontrar el óptimo, y, al mismo tiempo, los candidatos también han incrementado sus requerimientos a sus potenciales empleados.  Además, gracias a las videollamadas, los procesos se han agilizado mucho, aunque a veces se alarguen y se generan repeticiones, que provocan la “desesperación” de las compañías y una mayor urgencia en fichar, lo que da mayor peso, de nuevo, a los candidatos. También el teletrabajo permite poder aplicar a posiciones que antes de la pandemia se descartaban por imposibilidad y/o incomodidad de desplazamiento diario.

En base a esta nueva situación de mercado de trabajo más “equilibrada” por esta guerra por el talento, acabo estas reflexiones con unas recomendaciones para compañías y para profesionales. Del lado de las empresas, “si encuentras un/a profesional que te gusta, fíchalo” directamente. No esperes a comparar con otros, puesto que entonces habrá riesgo evidente de perderle. Realiza estimaciones temporales menos optimistas que antes (los procesos han aumentado su tiempo de duración entre el 50% y el 100% para encontrar perfiles, especialmente los técnicamente más complejos). A ser posible, involucra siempre al ‘hiring manager’ en la descripción del rol y sus requerimientos y asesórate con criterio externo sobre la dificultad concreta de cada proceso y los sueldos de mercado, puesto que algunos estudios están poco actualizados en ello. Las compañías también deben ahora plantearse con mayor ahínco posibles formaciones ‘in company’ como alternativa a fichar a externos.

Desde el punto de vista del profesional o candidato a un puesto, recomiendo siempre estar en modo benchmarking y búsqueda, aunque realmente no te plantees cambiar a corto plazo. Trabaja tu red de contactos y cuida especialmente de los denominados ‘sponsors’, aquellos que siempre te recomendarían y/o tú les recomiendas a ellos también. De hecho, es interesente encontra un ‘mentor’ entre tus ‘sponsors’, y conversa regularmente con él/ella.

Suerte a todos, compañías y candidato/as en la búsqueda del mejor proyecto común para ambas partes. La balanza siempre debe estar equilibrada y ambas partes deben ganar con ello.